Un salarié déclare à son employeur qu’il a été déclaré invalide. Comment comprenez-vous, en tant qu’employeur, cette notion de handicap ? Quels sont les bons comportements à adopter en fonction des différentes situations qui peuvent survenir ? Le but de ce mémoire est de faire la lumière sur les différentes alternatives dont dispose l’employeur face à un salarié déclaré invalide. Comment suivre cela dans le logiciel de paie ?
La notion de handicap
La notion d’invalidité relève uniquement du droit de la sécurité sociale et n’a donc aucune incidence directe sur le contrat de travail. À ce titre, la qualification d’invalidité n’est pas un motif légitime de licenciement , même si une convention collective précise que l’invalidité est un motif de résiliation du contrat de travail (arrêt no 10-15222 du 7 décembre 2011 de la Chambre sociale de la Cour de cassation).
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manière générale, une personne est considérée comme handicapé lorsque, à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel, sa capacité de travailler ou de gagner de l’argent est réduite d’au moins 2/3, et qu’il n’est donc plus en mesure d’exercer sa profession comme auparavant. Seul le conseiller médical de la caisse d’assurance maladie primaire D’une est compétent pour évaluer l’état d’invalidité.
L’article L341-4 du Code de la sécurité sociale définit la notion de handicap en la divisant en 3 catégories :
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- Invalidité de la 1ère catégorie, qui vise les personnes handicapées capables d’exercer une activité rémunérée
- Handicap de deuxième catégorie, qui vise les personnes handicapées qui sont absolument incapables d’exercer une profession
- Handicap de troisième catégorie, qui cible les personnes handicapées :
- absolument incapable d’exercer une profession quelconque, et
- qui sont obligés de recourir à l’assistance d’une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie.
Déclaration d’invalidité : obligation d’informer l’employeur ?
Un salarié déclaré invalide n’est jamais tenu d’informer son employeur . La CPAM n’est pas non plus obligée de le faire. Et en aucun cas l’employeur ne pourra sanctionner un salarié qui ne l’a pas informé de son handicap.
Ainsi, si le salarié continue à travailler normalement ou à fournir des arrêts de travail établis par son médecin, l’employeur ne sera jamais au courant de la situation d’invalidité de son salarié. Le contrat de travail se poursuivra alors normalement.
Il est à noter que le salarié a parfois intérêt à informer l’employeur de son handicap. Cela peut être le cas lorsque le salarié peut bénéficier d’un complément à sa pension d’invalidité dans le cadre d’un régime de retraite.
Réagir en fonction de l’attitude du salarié handicapé
Lorsqu’un salarié informe son employeur qu’il est handicapé, ce dernier ne peut pas automatiquement licencier lui, parce que, rappelez-vous, le handicap n’est pas une notion de droit du travail et, en tant que tel, n’est pas lié au contrat de travail.
Alors, comment réagissez-vous ? Tout dépend de l’attitude du salarié handicapé, mais en aucun cas ne rien faire !
Aperçu des différentes situations :
L’employé, qu’il ait ou non informé son employeur de son handicap, continue d’envoyer des arrêts de travail de la part de son médecin
Dans ce cas, indépendamment de la reconnaissance du handicap, le contrat de travail du salarié est suspendu pour cause de maladie, comme pour tout salarié absent du travail pour cette raison. Cette absence, si elle persiste, pourra faire l’objet d’un licenciement pour perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise . Pour plus d’informations sur ce type de licenciement, nous vous invitons à lire notre mémoire sur ce sujet : Maladie de longue durée et désorganisation de l’entreprise.
L’employé ne prévoit pas (ou plus) d’arrêt de travail, n’est plus vient au travail et n’informe pas son employeur de son handicap
Dans ce silence complet du salarié, il est vivement conseillé à l’employeur d’envoyer au salarié une lettre dans laquelle :
- il donne un avis au salarié pour justifier son absence et,
- il informe le salarié qu’en l’absence de justification par un certificat médical, il doit :
- retourner au travail , et
- subir un examen médical s’ il est absent pour cause de maladie depuis au moins 30 jours
En l’absence de réaction du salarié à ce (ces) préavis (s) formel (s), l’employeur peut le licencier pour absence injustifiée (licenciement pour faute).
L’employé informe son employeur de son statut d’invalidité, ne prévoit pas d’arrêt de travail et n’exprime pas son désir de ne pas retourner au travail
Dans ce cas précis, la jurisprudence a statué en indiquant que l’employeur a informé la classification de son salarié en invalidité doit organiser un examen médical. À défaut ou en cas de convocation trop tardive pour cet examen médical, l’employeur commet une faute engageant sa responsabilité et permettant au salarié de bénéficier de dommages-intérêts fondés sur le préjudice subi (arrêt n° 14-23138 du 17 mai 2016 de la chambre sociale du tribunal de Cassation). Pour vous assurer de ne pas oublier de configurer l’examen médical, configurez placer des alertes RH dans votre logiciel de paie.
Le salarié informe son employeur de son handicap et demande une visite de récupération
Deux situations doivent être distinguées selon que l’employé est en arrêt de travail ou non.
Si l’employé est en arrêt de travail
Les employés sans travail ne peuvent pas subir d’examen médical tant que leur contrat de travail est suspendu (arrêt no 09-71548 du 25 mai 2011 de la Chambre sociale de la Cour de cassation). Il sera capable de passer l’examen médical le jour où il n’est plus en congé de maladie.
Si l’employé n’est pas en arrêt de travail
Dans ce cas, l’employeur est tenu d’appeler l’employé pour un examen médical . Si l’employeur ne planifie pas cette visite, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail auprès du tribunal du travail (action en justice). Cette rupture peut alors être analysée comme un licenciement abusif.
Le salarié informe son employeur de son handicap mais ne se présente pas à sa visite de récupération
Un employé qui ne se présente pas à un examen médical est coupable d’une faute s’il n’est pas en mesure de justifier son absence lors de la visite. À ce titre, le salarié peut être sanctionné, la sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement disciplinaire si le contexte le justifie.
Le résultat du bilan médical
La visite de récupération peut mener à deux situations :
Soit l’employé est déclaré apte à occuper son poste
Si le le médecin du travail n’a pas conclu que le salarié est inapte à l’emploi, l’employé, donc apte, poursuivra normalement son activité professionnelle , bien qu’il soit handicapé.
Soit l’employé est déclaré inapte à son poste
Dans ce cas, l’employeur pourra licencier l’employé pour inaptitude . Pour ce faire, il/elle doit se conformer à la procédure stricte de licenciement pour incapacité (deuxième examen médical, recherche de reclassement, avis d’entretien préliminaire, entretien, notification de licenciement). Cette procédure fera l’objet d’un mémoire à venir. En attendant, nous vous invitons à consulter nos actualités déjà existantes sur le thème de l’incapacité :
- L’obligation de reclassement en cas d’incapacité professionnelle revisitée par la loi Rebsamen
- La reprise du paiement du salaire en cas d’incapacité.
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